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TJ-RJ deve cumprir alvarás de soltura em até 24 horas

Conselho profissional pode cobrar anuidade enquanto houver vínculo

Direitos humanos

TJ-RJ deve cumprir alvarás de soltura em até 24 horas, ordena CNJ

O Conselho Nacional de Justiça decidiu na sexta-feira (29/5) que a expedição e cumprimento de alvarás de soltura pelo Tribunal de Justiça do Rio de Janeiro deverão ocorrer em até 24 horas. O prazo tem como base a Resolução 108. O CNJ também estabeleceu o prazo de 15 dias para a apresentação de informações por parte do TJ-RJ para conhecimento do efeito da medida.

TJ-RJ deve cumprir alvarás de soltura em até 24 horas, decidiu CNJ
CNJ

Segundo as alegações da Defensoria Pública do Rio, o TJ tem violado em larga escala a resolução do CNJ, em desconformidade com a Constituição e a Convenção Americana de Direitos Humanos. Para a Defensoria, a demora no cumprimento dos alvarás de soltura pode causar danos irreparáveis, principalmente no contexto de superlotação e epidemia do coronavírus, que já resultaram em mortes registradas dentro do sistema carcerário.

“O cenário dos últimos dias tem sido a não soltura de diversas pessoas, mesmo com alvarás de soltura expedidos e, no geral, não temos sido informados dos motivos, pois nos processos nada consta. A partir dessa decisão do CNJ, teremos reforço argumentativo em nossos pedidos para que os juízes se envolvam e acompanhem as solturas, bem como esperamos que problemas como esses de atrasos não mais ocorram”, afirmou o defensor público Marlon Barcellos, que participou da ação.

Editada em 6 de abril de 2010, a Resolução 108 do CNJ dispõe sobre o cumprimento de alvarás de soltura e a movimentação de presos do sistema carcerário, estabelecendo procedimentos para o ágil cumprimento os alvarás de soltura. Com informações da Assessoria de Imprensa da DP-RJ.

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Revista Consultor Jurídico, 2 de junho de 2020, 21h02

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Orientações para atuação eficaz do advogado na audiência virtual

Orientações para atuação eficaz do advogado na audiência virtual

A sociedade encontra-se em necessário momento de isolamento social em razão da pandemia de Covid-19 e, por conseguinte, a dinâmica de muitas atividades foram significativamente impactadas e precisaram se adaptar à esta realidade que se impôs. Não poderia ser diferente em relação às audiências trabalhistas, considerando-se a inviabilidade da realização de audiências presenciais, o que demandaria o encontro entre advogados, testemunhas e partes – não se considerando os serventuários.

Desta feita, o Conselho Nacional de Justiça editou a Resolução 314 de 20 de abril de 2020, por meio e força da qual alterou a regra de suspensão dos prazos judiciais e, dentre outras providências, estabeleceu a possibilidade de que as audiências – bem como sessões dos tribunais – sejam desenvolvidas por vídeo conferência. Por sua vez, o TRT/SP também editou o ato GP 082020, o qual disciplina a adição de meios virtuais e telepresenciais para a realização de audiências e sessões de julgamento.

Preliminarmente, jamais devemos nos afastar da certeza de que, independentemente de ser o ato físico ou virtual, os advogados mantêm-se adstritos ao Código de Ética e Disciplina da Ordem dos Advogados do Brasil, sendo que as regras deontológicas hão de ser acatadas, bem como os deveres elencados nos artigos 77 e 78 do Código de Processo Civil.

Assim, uma primeira recomendação, cujo seguimento é imprescindível, é de que todos os advogados (bem como os demais sujeitos processuais) instalem em seus computadores ou dispositivos móveis a ferramenta Cisco Webex, disponibilizada gratuitamente pelo Conselho Nacional de Justiça por meio do endereço www.cnj.jus.br/plataforma-videoconferencia-nacional/.

Neste ambiente, os sujeitos processuais – juiz, advogados, partes e testemunhas – não estarão mais reunidos em uma sala física, na qual o controle dos atos processuais é mais próximo e imediato, o que não significa que no ambiente virtual todos não devam guardar a mesma cautela. Ao contrário, a atenção e cautela hão de ser apuradas, sobretudo por parte do advogado, a quem cumprirá permanecer muito atento (muito!) para que os interesses de seus clientes não sejam prejudicados.

Sob a certeza de que ao advogado além de competir – tal como na audiência presencial – fiscalizar a atuação do ex adversus, da parte contrária e suas testemunhas, também caberá atentar para que a audiência se desenvolva com correição, passamos às seguintes recomendações:

1) Quando o advogado receber o link a ser enviado pela Secretaria da Vara do Trabalho e ingressar na audiência, deverá se identificar pelo nome, número de inscrição na OAB e qual parte representa;

2) Há a possibilidade de que o advogado, partes ou testemunhas não tenham acessibilidade técnica e, por tal razão, não possam ingressar na audiência por vídeo conferência. Neste caso e com a máxima antecedência, deverá o advogado manifestar-se nos autos e, indicando as dificuldades técnicas, requerer a redesignação da audiência e que a mesma se desenvolva presencialmente;

3) Não deve o advogado deixar para sinalizar a dificuldade técnica de seu cliente ou testemunha no ato da audiência, sendo absolutamente recomendável que se manifeste formalmente nos autos, observadas as considerações antecedentes;

4) É oportuno que o advogado se valha de dois monitores. A grande maioria dos juízes compartilharão na tela a ata de audiência enquanto é redigida e, assim, é muito conveniente que em um monitor o advogado exiba a ata e no outro siga visualizando todos os que estão presentes na “sala de audiência”;

5) O advogado deve atentar à postura dos presentes, na segunda tela o modo de exibição deve ser o que permite a visualização de todos, sem que algum sujeito processual fique “escondido”;

6) É, pois, preciso atentar para que todos os participantes da audiência visualizem e sejam visualizados por todos os demais. Apenas assim o juiz e os advogados poderão sinalizar qualquer irregularidade, a exemplo da sinalização para que uma testemunha responda à uma determinada repergunta desta ou daquela forma (pergunta indutiva);

7) Recomenda-se também aos advogados, partes e testemunhas que se portem de forma adequada e apareçam no vídeo de forma integral, de sorte a proporcionar a integral visualização da face, tal qual em uma fotografia 3X4;

8) Todos, sem exceção, deverão estar trajados adequadamente;

9) Recomenda-se que todos os participantes utilizem fones de ouvido, pois esta prática evitará o looping de reprodução do áudio, evitando a sensação de eco de fundo;

10) Recomenda-se que os advogados (apenas os advogados, além do juiz) mantenham seus microfones acionados, pois, se precisarem intervir com urgência – por exemplo, se a pergunta do ex adversus for direcionada – poderá manifestar-se com rapidez. Aconselha-se também que o advogado sinalize com as mãos a necessidade de se manifestar pela ordem, o que facilitará que o magistrado atente a este fato e conceda a palavra;

11) As testemunhas deverão acionar seus microfones quando de suas oitivas;

12) Não deve o advogado utilizar o recuso “levantar as mãos” ou o chat da plataforma Cisco Webex, pois o juiz provavelmente não atentará a este recurso e poderá precluir a intervenção do advogado. O melhor mesmo é pedir – sempre de forma conveniente – a palavra e sinalizar – sempre de modo moderado – por meio de gesto, o que chamará a atenção do magistrado;

13) Muito importante salientar que a audiência é pública e que todos poderão participar, No entanto, não basta apenas “abrir a porta da sala de audiência e ingressar”, é preciso que o interessado solicite – com no mínimo de 48 horas de antecedência – o link de ingresso para a Secretaria da Vara do Trabalho;

14) Nada impede, porém, que algum sujeito processual repasse o link para qualquer pessoa estranha ao processo, razão pela qual o expectador será identificado e responderá por quaisquer atos que porventura venha praticar em desacordo, o que constará, inclusive, da ata de audiência;

15) Importante: o juiz poderá exigir que qualquer participante, sujeito processual ou não, apresente seu documento por meio de exibição deste frente à câmera do dispositivo;

16) Oportuno esclarecer, as testemunhas não presenciarão o depoimento das partes e das outras testemunhas, pois o magistrado as deixará no lobby, uma espécie de sala de espera virtual na qual permanecerão incomunicáveis. Quando for o momento de colher o depoimento da testemunha, a mesma regressará à sala de audiência virtual;

17) Mas e se o advogado ex adversus estiver com seu cliente e testemunhas em seu escritório? Por mais que o patrono se comprometa que as testemunhas hão de permanecer isoladas em sala diversa e que não ouvirão o depoimento das demais, o juiz e nem mesmo os advogados são obrigados a concordar com esta condição. Como advogados, temos o dever de zelar da melhor forma os interesses de nosso cliente, razão pela qual recomendo que não se aceite este tipo de situação e se requeira a redesignação de audiência para a forma presencial;

18) Da mesma forma, o advogado não deve concordar com o fato do colega adversário, parte contrária ou suas testemunhas ficarem consultando o aparelho celular durante os depoimentos, pois haveria a possibilidade de orientação, o que não se permite. Caso esta situação seja observada, tome o advogado a palavra e tanto noticie ao juiz.

19) O mesmo deve ocorrer se o advogado perceber outra conduta sob o mesmo fito como, por exemplo, ficar desviando o olhar para outras pessoas durante o depoimento, receber bilhetes ou qualquer tipo de aviso;

20) Uma outra cautela muito importante: pode ser que haja dois ou mais acessos da mesma parte por meio de dispositivos diferentes, o que pode indicar que a as partes e/ou as testemunhas possam estar assistindo o depoimento da parte contrária e/ou de suas testemunhas. Será possível perceber este múltiplo acesso e ao advogado caberá alertar ao juiz e solicitar que apenas um dos acessos seja validado;

21) Caso o advogado perceba que o ex adversus está sinalizando de alguma forma ao seu cliente ou testemunha – seja por meio de gestos, seja pela alteração de semblante ou com simples balançar da cabeça – caberá ao mesmo noticiar o fato ao juiz, requerendo alerte ao advogado que não mais assim proceda, sob pena de considerar litigância temerária;

22) Outra possibilidade é de que o advogado perca seu acesso durante a audiência. Neste caso, partes e testemunhas devem ser orientadas para se manifestarem no sentido de que não concordam com a continuidade do ato antes de ser restabelecido o ingresso do advogado. Cuidado! Oriente muito bem partes e testemunhas para esta possibilidade, pois se o magistrado perguntar se poderá continuar a audiência e as partes e testemunhas concordarem, dificilmente poderá o advogado suscitar nulidade. Além, o magistrado deverá registar o fato na ata de audiência, pois é como se o advogado deixasse a sala física no caso de audiências presenciais;

23) Ainda, a audiência será gravada e disponibilizada aos advogados? O artigo 367, §§ 5º e 6º do Código de Processo Civil autoriza o advogado ou a parte que tiver interesse em gravar a audiência fazê-lo. Todavia, há posicionamentos jurisprudenciais da Justiça Especializada do Trabalho no sentido de que se faz necessária a ciência de todos. Assim, por extremada cautela, recomenda-se aos advogados que, ao início da audiência noticiem a todos que a audiência será gravada;

24) Firmemente recomenda-se que o advogado grave a audiência, nada obstante a ata, pois o arquivo muito auxiliará a conhecer com exata clareza o ato processual, permitindo o melhor desenvolvimento dos atos subsequentes;

25) Para a gravação da audiência poderão ser utilizados programas gratuitos e programas pagos, facilmente encontrados na internet. Pela facilidade de custo-benefício, pessoalmente recomendamos o Movavi, pois nos adaptamos muito bem. Todavia, há uma série de outras ferramentas igualmente boas e dependerá da familiaridade de cada qual; e

26) Por fim, trazemos algumas recomendações finais mais diretas para a boa prática em vídeo conferências que se aplicam às audiências virtuais:

    • Verifique se seus dispositivos estão com as baterias suficientemente carregadas e que o acesso à internet esteja em pleno funcionamento; caso esteja enfrentando dificuldades, peça ao cliente informar o juízo desta dificuldade e que não aceita participar da audiência sem seu advogado;

    • Pode ser que – a exemplo do que ocorre nas audiências presenciais – haja atraso, mas fique atento sob pena de arquivamento do processo caso o reclamante não compareça ou de decretação de revelia, no caso da reclamada – fique logado;

    • Antes de ingressar na audiência, teste a câmara de seu dispositivo, cheque o áudio e certifique-se que seu enquadramento está correto. A posição mais adequada da câmera é de frente para o participante e o ideal é que o mesmo permaneça o mais centralizado possível;

    • A iluminação é um fator muito importante. Cuide para que o ambiente esteja claro, mas evite gravar contra luz natural intensa (o que não permitiria a melhor visualização da face) ou de sorte a permitir que a luz artificial provoque reflexos. O ideal e estar contra a luz de uma janela;

    • Certifique-se de que o ambiente ao seu redor esteja organizado a fim de que não haja “poluição visual” capaz de desviar sua atenção e dos demais, evitando, inclusive, a circulação de pessoas ao seu redor e a existência de aparelhos sonoros ligados (sobretudo telefone celular);

    • Esteja adequadamente vestido, sobretudo os advogados que deverão observar a tradição forense, mantendo um comportamento condizente com o ato processual, tendo-se em mente estar sendo observado por todos os demais, demonstrando máxima atenção;

    • Pronuncie-se naturalmente, com boa entonação de voz, mas sem excesso. Olhe diretamente para a câmera, o que dará a impressão àqueles que lhe assistem que está olhando diretamente para cada qual;

    • Evite ficar se mexendo demasiadamente e se manifeste quando necessário e de forma concisa, pontual e técnica – sendo sempre recomendável que o advogado, sob a dinâmica do ônus da prova, já tenha estudado o processo e elencado perguntas que pretende promover;

Esperamos que nossa contribuição tenha sido válida e que esta nova realizada sobre audiências virtuais – em relação às quais creio não retrocederemos – produzam os melhores resultados.

 é advogado, sócio administrador de Fernando Borges Vieira Sociedade de Advogados; owner e legal coach de Lawyers Coaching/Desenvolvimento de Performance e Competências Jurídicas; conselheiro secional da OAB/SP ; membro da IV Câmara do Tribunal e Ética e Disciplina da OAB/SP; presidente da Comissão Especial de Coaching Jurídico da OAB Nacional e da OAB/SP; membro efetivo da Comissão de Coaching Jurídico da OAB/RJ; membro da Comissão de Especial de Gestão, Empreendedorismo e Inovação do Conselho Federal da OAB; especialista em compliance (Insper), compliance anticorrupção (LEC), liderança (FGV – GVlaw), e Direito Processual Civil (CPPG/FMU).

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Opinião: Suspensão temporária do contrato e redução do salário

Rocha Rossi: Como ficam os pagamentos de mensalidades escolares?

Prezado (a) Leitor (a) !

Vivemos tempos nunca imaginados. Isolamento social, inseguranças e incertezas são sentimentos que acompanham a sociedade e o mundo. Com tudo isso preocupações econômicas e sociais.

1. Breves digressões
O Decreto Legislativo n° 6/2020 estabeleceu estado de calamidade pública em razão da Covid-19. Com o fim de manter empregos e renda, medidas provisórias foram criadas.

Dentre elas, destaca-se a Medida Provisória (MP) 936/2020, a qual tratou das hipóteses de suspensão do contrato de trabalho, redução do salário proporcional à jornada e suspensão do contrato para curso.

Além disso, a MP 936/2020 expressamente estabelece os sujeitos que não estão abarcados nas suas determinações, e que estão abarcados no âmbito da União, dos Estados, do Distrito Federal e dos Municípios: órgãos da administração pública direta e indireta, as empresas públicas e sociedades de economia mista, inclusive as suas subsidiárias, e aos organismos internacionais.

Em uma leitura atenta ao artigo 3°, parágrafo único, da MP 936/2020, percebe-se que a gestante não está incluída no rol taxativo. Sendo assim, o empregador pode acordar – de forma individual ou coletiva – com a empregada as medidas emergenciais disciplinadas pela MP 936/2020.

2. Suspensão do contrato de trabalho
A doutrina conceitua a suspensão do contrato de trabalho como o período em que o empregado não trabalha, não recebe e, igualmente, não há contagem do tempo de serviço.

Em no ponto, A MP 936/2020 aduz que a suspensão temporária do contrato deverá ser feita da seguinte forma:

  • Prazo: máximo de 60 dias, que poderá ser fracionado em até dois períodos de 30 dias.
  • Valor: empresas com receita bruta anual menor que R$4,8 milhões, o valor do Benefício Emergencial para Manutenção do Emprego e Renda (BEPER) será pago pelo governo federal integralmente e a base de cálculo é o seguro-desemprego; empresas com receita bruta anual acima de R$4,8 milhões deverão manter o pagamento de 30% da remuneração dos empregados (ajuda compensatória) e também receberão o BEPER do governo federal, no valor de 70% do benefício.
  • Ajuda compensatória: tem o valor definido no acordo individual pactuado ou em negociação coletiva; terá natureza indenizatória; não integrará a base de cálculo do imposto sobre a renda retido na fonte ou da declaração de ajuste anual do imposto sobre a renda da pessoa física do empregado; não integrará a base de cálculo da contribuição previdenciária e dos demais tributos incidentes sobre a folha de salários; não integrará a base de cálculo do valor devido ao Fundo de Garantia do Tempo de Serviço – FGTS, instituído pela Lei nº 8.036, de 11 de maio de 1990, e pela Lei Complementar nº 150, de 1º de junho de 2015; e poderá ser excluída do lucro líquido para fins de determinação do imposto sobre a renda da pessoa jurídica e da Contribuição Social sobre o Lucro Líquido das pessoas jurídicas tributadas pelo lucro real.
  • Requisitos: acordo individual escrito entre empregador e empregado, que será encaminhado ao funcionário com antecedência de, no mínimo, 2 dias corridos; informação no prazo de 10 dias ao Ministério da Economia; não manter as atividades (trabalho remoto, teletrabalho, trabalho à distância), com penalidades ao empregador, tais como: pagamento imediato da remuneração e dos encargos sociais referentes a todo o período; às penalidades previstas na legislação em vigor; e às sanções previstas em convenção ou em acordo coletivo. Acordos individuais celebrados deverão ser comunicados pelos empregadores ao respectivo sindicato laboral, no prazo de até 10 dias corridos, contado da data de sua celebração.
  • Restabelecimento do contrato de trabalho: no prazo de 2 dias corridos, contado (i) da cessação do estado de calamidade pública; (ii) da data estabelecida no acordo individual como termo de encerramento do período e suspensão pactuado; ou (iii) da data de comunicação do empregador que informe ao empregado sobre a sua decisão de antecipar o fim do período de suspensão pactuado.

Fique de olho! O empregado fará jus a todos os benefícios concedidos pelo empregador aos seus empregados, e ficará autorizado a recolher para o Regime Geral de Previdência Social na qualidade de segurado facultativo. Quanto a este último requisito “qualidade de segurado facultativo”, é que residem discussões quando se trata de gestantes.

Antes de adentrar no tema propriamente dito, se fazem necessários alguns esclarecimentos.

3. Direitos das empregadas gestantes
São direitos trabalhistas e previdenciários das empregadas gestantes:

a) Estabilidade: momento da confirmação da gravidez até 5 meses após o parto (artigo 10, II, “b” do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias).

b) Licença–maternidade / Transferência de função: a empregada gestante tem direito à licença-maternidade de 120 dias, sem prejuízo do emprego e do salário (Art. 392, CLT).[4]

c) Não trabalhar em locais insalubres (art. 394-A,CLT).

d) Salário- maternidade (benefício previdenciário para gestante ou adotante – art. 71 e seguintes, Lei 8.213/90).

O último direito sofre impactos com a MP 936/2020 e será objeto do próximo tópico.

4. Suspensão do contrato de trabalho da gestante e suas implicações no salário-maternidade
O salário-maternidade é um benefício previdenciário pago em virtude de gravidez, aborto ou adoção.

Para ter direito ao benefício alguns requisitos (tipo de segurada, carência e valor) devem ser preenchidos.

O que isso significa?

A suspensão do contrato de trabalho transforma a gestante em segurada facultativa. Ou seja, como não está trabalhando, não precisa mais contribuir com a previdência de forma obrigatória.

A obrigação que era do empregador passa a ser da empregada e de forma facultativa. Ressalte-se que o tempo de suspensão só será contado como tempo de serviço para fins de aposentadoria, se a empregada contribuir na modalidade de segurada facultativa (art.8°,§2°, II, MP 936/2020).

Ademais, a Lei 8.213/90 estipula os valores e a carência (quantidade de meses trabalhados) do benefício levando em consideração cada tipo de segurada. Destaca-se duas, objeto do presente post:

EMPREGADA: não há carência (exigência de meses trabalhados), mas precisa estar em atividade no momento do pedido, sendo o valor será sua remuneração integral equivalente a um mês de salário.

FACULTATIVA: exige carência de 10 contribuições e o valor do salário maternidade será um doze avos da soma dos doze últimos salários-de-contribuição, apurados em um período não superior a quinze meses.

Atente-se que há diferença de valores!

É válido ressaltar que os reflexos no salário-maternidade vão depender do tempo de gestação (quantidade de semanas da gravidez).

Se a gestante está no início da gravidez e tem o contrato suspenso, não terá prejuízos no benefício salário-maternidade, via de regra, a não ser que tenha parto prematuro. Para empregadas que estão no final da gestação, haverá prejuízos.

Para melhor compreensão, é necessário exemplificar:

Exemplo 1: uma empregada, há 10 meses trabalhando na empresa, com 36 semanas de gestação, tem seu contrato de trabalho suspenso por 60 dias, prazo máximo permitido pela MP 936/2020, estava contribuindo como segurada facultativa, e, durante este período, entra em trabalho de parto e ganha o bebê. Em virtude da suspensão do contrato de trabalho, o cálculo do benefício levará em consideração a soma dos 12 últimos salários-de-contribuição e, do total, ainda será aplicada a fração de 1/12 para se chegar ao valor do salário-de-benefício. Se o salário-de-contribuição da empregada é, por exemplo, de R$2.000,00 durante os últimos dez meses, certo é que o valor total de recebimento em um ano é igual a R$20.000,00. Aplicando-se a fração de 1/12 a este valor, totaliza R$1.666,67 e este será o salário-de-benefício a ser pago à segurada facultativa. Tal regra também é aplicável à desempregada que mantenha a qualidade de segurada.

Exemplo 2: uma empregada que trabalha em uma empresa também há 10 meses e com 36 semanas de gestação – com remuneração no valor de R$ 2.000,00 – não tem seu contrato de trabalho suspenso e continua trabalhando até o 28º dia antecedente ao parto. Informa ao empregador e este solicita e paga o salário-maternidade a esta empregada. Para concessão do benefício não é exigida carência, uma vez que a pessoa ainda estará em atividade e o valor do salário-de-benefício será igual ao da última remuneração paga pelo empregador. Portanto, o valor que a empregada receberá de salário-maternidade será igual a R$2.000.

Destarte, conclui-se que a suspensão do contrato de trabalho para as empregadas gestantes e, em particular, as que contam com 30 semanas ou mais de gestação, trará prejuízos financeiros importantes, principalmente no tocante à concessão do salário-maternidade.

Imperioso destacar que os prejuízos mais severos recairão para as mulheres que, durante o contrato de trabalho, não adquiriram a carência mínima de 10 meses exigida para os casos de segurada facultativa ou desempregada, pois, de acordo com a legislação previdenciária, o não preenchimento de um dos requisitos enseja o indeferimento do pedido, ou seja, não será concedido o salário-maternidade.

No entanto, para as gestantes que tiverem contribuído 12 meses ou mais, não haverá prejuízo caso tenha seu contrato de trabalho suspenso, tendo em vista que o seu salário-de-benefício não será alterado e a mulher receberá o salário-maternidade no mesmo valor da sua remuneração.

Entrementes, uma das alternativas para resolver este impasse seria a concessão de férias antecipadas às empregadas no final da gestação e, ao retornar das férias, que fosse concedido o salário-maternidade. Desta maneira, a empregada garantiria o valor do salário-de-benefício igual ao da última remuneração, sem perdas financeiras.

Outra medida que não acarretaria prejuízos significativos para gestante seria a prorrogação da licença-maternidade com a suspensão do contrato de trabalho, caso o País ainda esteja em estado de calamidade pública. Adotando esta medida, a segurada receberia o salário-maternidade igual ao valor da sua última remuneração, gozaria da licença de 120 dias e, ao invés de retornar para o trabalho no seu término, poderia acordar com o empregador a suspensão do contrato de trabalho por até 60 dias, recebendo durante este período, o BEPER.

Mas, se ao invés de suspender o contrato de trabalho, a empresa opte pela redução da jornada de trabalho e consequente redução do salário da empregada gestante, haverá algum prejuízo para a trabalhadora? Isto será abordado no próximo tópico.

5. Redução proporcional da jornada de trabalho e de salário e suas consequências no salário-maternidade
Antes de adentrar no cerne da questão, é importante esclarecer quais são os requisitos para medida de redução do salário proporcional à jornada, segundo a MP 936/2020.

A redução da jornada de trabalho e de salário pode ser acordada individualmente entre o empregado e o empregador, possuindo prazo máximo de 90 dias, devendo cumprir os seguintes requisitos: a) preservação do salário-hora; b) redução da jornada e do salário exclusivamente nos percentuais de 25%, 50% ou 70% (para acordo individual).

A redução poderá ser feita por acordo individual expresso, nos percentuais de 25%, para todos os trabalhadores, e de 50% e 70%, para os que recebem até três salários mínimos (R$3.135).

Para os que hoje já realizam acordos individuais na condição de “hipersuficientes”, quais sejam, percebem salário mensal igual ou superior a duas vezes o limite máximo dos benefícios do RGPS (R$12.202,12) e com curso superior, os percentuais de redução serão pactuados entre as partes, com o direito a recebimento do Benefício Emergencial de Proteção ao Emprego e Renda (BEPER).

O BEPER pago pelo governo federal, nos casos de redução de jornada e salário, tem como base de cálculo o percentual da redução. Assim, se o empregador e o empregado optarem por uma redução de jornada de trabalho equivalente a 25%, o BEPER será calculado no montante de 25% da redução.

Atenção! O valor atribuído pelo BEPER não é calculado conforme a remuneração do empregado, mas sim conforme o valor do seguro-desemprego a que o empregado teria direito caso fosse demitido sem justa causa.

Em virtude da redução da renda do empregado, o salário-de-contribuição também é reduzido, uma vez que não foi definida nenhuma ressalva com relação a isto na MP 936/2020. Portanto, é permitida a redução da contribuição previdenciária proporcionalmente à redução do salário e da jornada, de acordo com os mesmos percentuais estipulados no art. 7°, III, da MP 936/2020.

Ainda que o empregador estipule uma ajuda compensatória, a qual possui natureza indenizatória, tal valor não será integrado à remuneração do empregado, muito menos servirá como base de cálculo para recolhimento previdenciário, conforme expressamente determinado no art. 9º, §1°, IV, da MP 936/2020.

A redução da contribuição previdenciária, de modo geral, acarreta prejuízos ao segurado, principalmente se a alíquota recair em um valor abaixo do salário-mínimo, na medida em que o recolhimento abaixo do salário-mínimo pode não servir para efeito de aposentadoria e carência para concessão de benefícios previdenciários.

De modo particular, com relação à empregada gestante, caso haja a redução da sua jornada de trabalho e de salário, ainda que em 25%, o recolhimento de sua contribuição previdenciária pelo empregador será abaixo de sua remuneração habitual e tal valor será considerado para efeito do cálculo do salário-de-benefício do salário-maternidade, uma vez que, para a segurada empregada, apesar de não ser exigida carência, o valor do benefício será igual ao da sua última remuneração.

Entretanto, se esta mesma empregada recebe somente um salário-mínimo, em razão da garantia constitucional de vedação de benefício inferior ao salário-mínimo, o valor do salário-maternidade deverá ser igual ao mínimo vigente, não ocasionando maiores prejuízos especificamente a este benefício. Porém, no futuro, o salário-de-contribuição recolhido a menor poderá interferir nos cálculos de outros benefícios previdenciários como o auxílio-doença e aposentadoria, por exemplo.

Uma solução válida para as seguradas gestantes que recebem acima de um salário-mínimo, e tiverem sua jornada de trabalho e salário reduzidos, é a complementação da contribuição previdenciária pessoalmente através de emissão de Darf obtida através do site da Receita. Tal medida já é utilizada pelo trabalhador intermitente e pode servir também para que as empregadas gestantes recebam o salário-maternidade no mesmo valor que receberiam caso estivessem sendo remuneradas com o seu salário real.

Após a análise de duas entre as três medidas emergenciais tratadas pela MP 936/2020, é de suma importância demonstrar que para ambas medidas foi prevista uma garantia provisória no emprego pelo recebimento do BEPER.

6. Garantia provisória no emprego em caso de suspensão temporária do contrato e redução do salário proporcional à jornada
A garantia provisória no emprego é uma flexibilização do poder potestativo do empregador. Em outras palavras, é uma limitação ao direito que o empregador tem de dispensar o empregado injustificadamente.

A MP 936/2020 dispõe que será concedida a garantia provisória no emprego durante o período acordado de redução da jornada de trabalho e de salário ou de suspensão temporária do contrato de trabalho; e após o restabelecimento da jornada de trabalho e de salário ou do encerramento da suspensão temporária do contrato de trabalho, por período equivalente ao acordado para a redução ou a suspensão. EX: empregador reduziu jornada e remuneração por um mês. O empregado fica com garantia provisória de dois meses (um mês do período + período equivalente).

No tópico “3” (Direitos das empregadas gestantes), consta que a gestante tem direito à estabilidade provisória no período da confirmação da gravidez até 5 meses após o parto.

É de bom alvitre demonstrar que, para não ferir a isonomia, a empregada gestante tem direito a estabilidade da gestante somada à garantia provisória no emprego.

Para melhor entendimento, exemplifica-se :

Exemplo 1: imagine um empregado que acordou suspensão temporária do contrato de trabalho por 30 dias. Este terá direto à garantia provisória no emprego por 30 dias (período do recebimento do BEPER) + 30 dias (pelo período equivalente).

Exemplo 2: agora imagine que uma empregada gestante acordou a suspensão temporária do seu contrato de trabalho por 30 dias. Em virtude da gravidez, possui estabilidade provisória no emprego. Entretanto, como teve o contrato temporariamente suspenso, quando findar sua estabilidade provisória no emprego, faz jus à garantia provisória de emprego pelo prazo de 30 dias (período do recebimento do BEPER) + 30 dias (período equivalente).

Fique de olho! Leite (2014)[5] leciona que a garantia de emprego é um direito fundamental conferido ao empregado, que protege sua relação empregatícia contra a dispensa arbitrária ou sem justa causa apurada em processo administrativo ou em defesa do empregador em ação proposta pelo empregado. A garantia no emprego pode ser permanente ou provisória. Já a estabilidade no emprego também visa à manutenção da relação empregatícia, protegendo-a contra a vontade do empregador, salvo, nos casos da falta grave cometida pelo empregado e apurada em inquérito judicial ajuizada pelo empregador ou, ainda, na hipótese de força maior devidamente comprovada.

De mais a mais, é de suma relevância destacar que no mês de novembro de 2019, no julgamento do IAC 5639-31.2013.5.12.0051, o TST fixou a tese de que é inaplicável ao regime de trabalho temporário, disciplinado pela Lei 6.019/74, a garantia de estabilidade provisória à empregada gestante, prevista no art. 10, II, b, do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias. O mesmo entendimento é válido para a garantia provisória no emprego prevista no art.10 da MP 936/2020.

Conclusão
Diante do exposto, conclui-se que as medidas emergenciais (suspensão temporária do contrato e redução do salário proporcional à jornada), previstas na MP 936/2020 e acordadas com a empregada gestante, têm impactos no salário-maternidade, e, em algumas situações, causando prejuízos severos, e, em outras, nem tanto. A estabilidade provisória no emprego em virtude da gravidez deve ser cumulada com a garantia provisória no emprego pelo recebimento do BEPER, salvo para empregada temporária, com o fim de cumprir a isonomia.

É importante que o empregador verifique, no caso concreto, as condições da empregada gestante na empresa e consulte qual melhor medida a ser tomada a fim de diminuir os prejuízos que, porventura, sua funcionária poderá sofrer em virtude das medidas emergenciais de proteção ao emprego e  renda.

Em todos os segmentos do Direito, mas principalmente nas áreas Trabalhista e Previdenciária, a melhor solução é a prevenção, afinal de contas, os efeitos da negligência cometida no presente geralmente surtirão seus efeitos somente no futuro e, na maioria das vezes, são são irreversíveis!

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Anita Duarte é advogada, professora, pós-graduada em Direito do Trabalho e Processo do Trabalho, colunista em sites jurídicos e coautora em obras jurídicas.

Luana Andrade é advogada, pós-graduada em Direito Previdenciário e Processo Previdenciário. Militante nas Áreas Previdenciária e Trabalhista.

 é mestre em Direito pela PUC-SP, professor de Direito do Trabalho da FMU, especialista nas Relações Trabalhistas e Sindicais, organizador do e-book digital “Coronavírus e os Impactos Trabalhista” (Editora JH Mizuno), palestrante e instrutor de eventos corporativos “in company” pela empresa Ricardo Calcini | Cursos e Treinamentos, especializada na área jurídica trabalhista com foco nas empresas, escritórios de advocacia e entidades de classe.

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CNJ aprova resolução para retomar prazos eletrônicos em maio

CNJ aprova resolução para retomar prazos eletrônicos em maio

Os processos judiciais e administrativos eletrônicos terão os prazos processuais retomados, sem qualquer tipo de escalonamento, a partir do dia 4 de maio, com exceção daqueles em trâmite no Supremo Tribunal Federal e na Justiça Eleitoral. A medida consta da Resolução 314, assinada na noite desta segunda-feira (20/4) pelo presidente do Conselho Nacional de Justiça, ministro Dias Toffoli. 

Resolução modifica as regras de suspensão de prazos processuais 
G.Dettmar /Agência CNJ

Mais cedo, a ConJur adiantou os termos da proposta levada a Toffoli pelos integrantes do comitê que estuda medidas de prevenção durante o coronavírus.

A resolução aprovada prorroga, em partes, a resolução 313/2020, que estabeleceu no Poder Judiciário o regime de plantão extraordinário, e modifica as regras de suspensão de prazos processuais. 

A resolução prevê que os prazos dos processos físicos continuaram suspensos até 15 de maio. As sessões virtuais de julgamento nos tribunais e turmas recursais do sistema de juizados especiais poderão ser feitas tanto em processos físicos, como em processos eletrônicos. Caso as sessões sejam feitas por videoconferência, deve ser assegurado  aos advogados das partes a realização de sustentações orais.

Os prazos processuais já iniciados deverão ser retomados no estado em que se estavam no momento da suspensão, sendo restituídos por tempo igual ao que faltava para sua complementação.

Só serão suspensos os prazos para apresentar contestação, impugnar o cumprimento de sentença, embargos à execução, defesas preliminares de natureza cível, trabalhista e criminal, ou outros exijam a coleta prévia de elementos de prova por parte dos advogados, defensores e procuradores, se “durante a sua fluência, a parte informar ao juízo competente a impossibilidade de prática do ato, o prazo será considerado suspenso na data do protocolo da petição com essa informação”.

Por sua vez, os tribunais deverão disciplinar o trabalho remoto dos magistrados considerando “soluções de forma colaborativa com os demais órgãos do sistema de justiça, para realização de todos os atos processuais, virtualmente, bem como para o traslado de autos físicos, quando necessário, para a realização de expedientes internos, vedado o reestabelecimento do expediente presencial”.

Clique aqui para ler a resolução